Formation professionnelle un accord historique

La loi du 17 juillet 1986 modifiée par délibération du 18 janvier 1991, relative à la Formation Professionnelle Continue, a instauré l’obligation de celle-ci et son financement par les entreprises.
Cependant, cette obligation n’a pas été mise en oeuvre jusqu’à présent faute de décrets d’application de la loi. Il n’en reste pas moins que le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle disposait d’un fonds à destination des demandeurs d’emploi et des salariés du secteur privé.

Les petites entreprises ne disposant pas de trésorerie suffisante pour financer des formations, seules les grosses entités pouvaient jusqu’à présent soit financer des formations sur leurs fonds propres, soit en sollicitant le concours du Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

Les partenaires sociaux, soucieux du développement des petites et très petites entreprises et de la promotion des travailleurs, ont mis en évidence la nécessité d’un tel dispositif et toutes les organisations syndicales, patronales et salariales, se sont entendues et ont porté ce projet qui a abouti à l’accord du 23 juin 2008.

Un projet de loi dans les tuyaux
Pour la première fois en Polynésie Française l’ensemble des acteurs sociaux se sont positionnés en tant que force de proposition. Pour être applicable, cet accord interprofessionnel doit faire l’objet d’une loi de Pays qui modifierait l’article 34 de la délibération 91-26 AT du 18 janvier 1991 en instituant le taux et l’assiette des cotisations et en portant extension à toutes les entreprises de droit privé l’obligation de cotisation. Le gouvernement, après avis du Haut Conseil de la Polynésie française, a validé le projet de loi du Pays et l’a transmis à l’Assemblée de la Polynésie Française, pour avis et vote.

Te pu no te ‘ite, l’organisme du Savoir

Le calendrier
• 23 juin 2008 signature de l’accord collectif,
• 24 juin 2008 présentation de la loi du Pays en réunion de Concertation Globale Tripartite,
• Juin à décembre 2008 processus de validation et de vote du projet de loi du Pays au Haut Conseil, au CESC et à l’Assemblée du Pays,
• Début juillet 2008 convocation du premier Conseil d’Administration du Fonds Paritaire de gestion ,
• Juillet à décembre 2008, installation du Fonds et définition des règles de gestion,
• Deuxième trimestre 2009 démarrage des activités du Fonds.

L’organisme de gestion paritaire du fonds porte le nom évocateur de
Te pu no te ‘ite (L’organisme du Savoir).

La volonté des acteurs sociaux en s’appuyant sur l’expérience des OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), en France, concernant le financement de la formation continue, était d’éviter les lourdeurs et les dysfonctionnements constatés afin de consacrer la majeure partie des fonds récoltés au financement de la formation. Son président Luc Tapeta tient à réduire les coûts de fonctionnement et à simplifier le processus de collecte des cotisations. A cet effet, un accord pourrait être trouvé avec la CPS pour l’appel des cotisations. Son objectif est d’externaliser le traitement de la collecte des fonds par une entité experte en la matière, d’autant plus que les cotisations des entreprises sont calculées sur la même assiette que les cotisations de l’assurance maladie. La CPS reversera ensuite les fonds à l’organisme

Te pu no te ‘ite pour traitement des demandes de financement de formations par les entreprises. En fait la volonté des acteurs sociaux est de promouvoir la formation continue des salariés du privé. Les partenaires sociaux se sont montrés innovant en la matière et ont démontré leur ambition de faire de la formation professionnelle continue un moyen de développement des compétences du Pays.

La formation, outil de dynamisation

La formation professionnelle continue a une double vocation : permettre aux salariés de se maintenir dans l’emploi, en favorisant le développement de leurs compétences, l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle (promotion sociale) et contribuer au développement économique.
Elle se positionne comme un outil de dynamisation du parcours professionnel de chaque salarié. C’est un des meilleurs gages d’employabilité et de progression professionnelle, en fait elle permet aux travailleurs d’évoluer dans un marché du travail en perpétuel mouvement.
Ce sont essentiellement les partenaires sociaux, c'est à dire les représentants des employeurs et des salariés du secteur privé, qui ont posé les principaux droits et obligations des salariés et des employeurs en matière de formation professionnelle. Ils jouent un rôle très important dans le cadre du financement de la formation.

En effet ce sont eux qui collectent et gèrent paritairement la contribution due par toute entreprise au titre du développement de la formation professionnelle, ce qui fait des entreprises le premier financeur de la formation des salariés en Polynésie. Aujourd’hui un pays, une organisation, une personne assurent leurs succès si ils créent de la valeur pour l’ensemble des acteurs (clients, salariés, actionnaires…).

Seul l’engagement soutenu (motivation) et la compétence permettent un développement durable.
Faire évoluer et transformer les systèmes (organisations, personnes) pour les rendre plus performants est devenu essentiel pour le Pays en quête de développement durable dans un environnement de plus en plus ouvert et complexe. Une entreprise, pour gagner des parts de marché et réaliser le déploiement d’une stratégie d’excellence dans le domaine du management des ressources humaines (RH), doit investir dans la motivation et le développement des compétences de son personnel. Dans une économie mondialisée, contribuant à déstabiliser nos repères, le management se doit de créer les conditions de la motivation et du développement des compétences. Si la formation, pour le salarié, est un vecteur de dynamisation du parcours professionnel, et, plus largement personnel, elle suppose aussi un réel investissement en termes d’énergie, de temps…

La formation s’inscrit dans un projet global

Avant d’entamer toute action de formation, il est primordial de clarifier le projet global (projet professionnel, projet de vie…) dans lequel s’inscrit cette étape.
En effet, la formation professionnelle est devenue pour le salarié une étape importante de sa vie professionnelle.
Toute personne qui entre dans la vie active sait qu’elle ne pourra pas, avec sa formation initiale, rester employable au regard du marché de l’emploi jusqu’à la fin de sa vie professionnelle. Une remise en cause des connaissances acquises et des compétences est indispensable pour pérenniser sa situation professionnelle en termes d’employabilité. Pour hisser l’entreprise au plus haut niveau de compétitivité, l’expérience, la formation initiale et les capitaux ne suffisent plus. Seule une authentique politique de développement des compétences de ses salariés permet à l’entreprise de se maintenir sur le marché à un niveau optimal de compétitivité. Chaque année les entreprises (ce n’est pas une obligation), suite aux entretiens individuels d’évaluation annuels, mettent en place un Plan de formation. Ce plan regroupe les actions de formation et de bilan de compétences prévus par l’employeur. Il est construit suivant trois axes : l’adaptation au poste de travail ; le maintien ou l’évolution des emplois ; le développement des compétences. S’il décide de mettre en place un tel plan, l’employeur sera libre de choisir les actions contenues dans le plan de formation, ainsi que les salariés (en CDI, CDD ou intérim) qui devront partir en formation.

Les obligations des uns et des autres

Le plan de formation peut également être issu du croisement des besoins de l’entreprise et de ceux des salariés : ainsi, l’employeur (pour les entreprises de + de 11 salariés qui disposent d’une représentation syndicale) doit consulter, pour avis, les représentants du personnel sur le plan de formation.
Dans ce cadre, un salarié ne peut pas refuser de partir en formation à moins qu’il ne justifie d’un motif légitime de refus. Par contre en ce qui concerne le bilan de compétences son accord explicite est nécessaire. En effet lorsque un salarié est en formation dans le cadre du plan de formation, il est considéré comme étant en mission professionnelle : il est sous la direction de son employeur, il bénéficie toujours de sa protection sociale…
En outre, il réalise, en principe, la formation durant le temps de travail : sa rémunération est maintenue et ses frais (frais pédagogiques, de transport, restauration, hébergement…) sont intégralement pris en charge par l’employeur.
Qu’un employeur mette en place un plan de formation ou pas, il est dans tous les cas obligé de garantir l’adaptation au poste de travail des salariés de l’entreprise. Mais aussi de payer tous les ans (dès le vote de la loi), et ce quelle que soit la taille de l’entreprise, une cotisation affectée au développement de la formation professionnelle, par le biais de l’organisme de gestion paritaire du fonds Te pu no te ‘ite. Ainsi, il s’avère aussi intéressant pour l’entreprise que pour les salariés, que cette contribution ne constitue pas seulement une obligation légale, mais soit utilisée dans l’entreprise pour la formation des employés.