Océanisation des cadres

Mirage ou réalité?

L'océanisation des cadres, concept qui revient régulièrement sur le devant de la scène polynésienne est un processus qui a déjà " de la bouteille ". pour autant, cette démarche est-elle effective ou reste-t-elle un voeu pieu ? si dans certains secteurs, l'océanisation des cadres semble bel et bien réelle, sinon en bonne voie, elle s'avère plus poussive dans d'autres. la diversification de l'offre de formations apparaît comme une avancée majeure, mais des écueils subsistent. ils ne font cependant que freiner un processus naturel qui, lentement mais sûrement, gagne du terrain.

Que signifie et que recouvre en réalité l’océanisation des cadres, vocable pour le moins original ?
Les enfants de l’émission « Mot à mot » y verraient sans doute une tentative de couler une partie des salariés du Pays dans l’océan Pacifique… Plus sérieusement, il s’agit d’un processus visant au remplacement progressif, et à niveau de formation égal, des expatriés temporaires par des personnels locaux (Polynésiens de souche, Chinois, Demis…), nés et/ou résidents depuis longtemps et de façon permanente sur le territoire. Cette océanisation n’a pas pour vocation de débarrasser le marché du travail d’une main-d’oeuvre non locale, mais de former les Polynésiens aux métiers jusque-là occupés, faute de concurrence et de qualification, par du personnel expatrié.

Quant au terme de « cadre », il désigne généralement un salarié exerçant une fonction de direction, de contrôle ou de conception dans une entreprise, une administration. Cette qualification peut donc à la fois s’appliquer à des cadres dits « intermédiaires » (de formation Bac +3) et à des cadres supérieurs (au-delà de Bac + 3) constituant l’élite.
Dès la fin de la Seconde guerre mondiale apparurent les prémisses d’une océanisation avec l’affaire du Ville d’Amiens.

Le 21 juin 1947, une vaste manifestation fut organisée à Papeete afin de protester contre le débarquement de trois fonctionnaires en provenance de métropole et dont le recrutement était contesté. En novembre 1949, Pouvanaa a Oopa, leader du RDPT (Rassemblement Démocratique des Populations Tahitiennes) et défenseur de la promotion d’une élite locale à travers l’instruction et l’accès aux emplois administratifs, choisit d’en faire une ligne directrice de son projet politique. Cinquante ans plus tard, ce leitmotiv ressurgit à chaque élection, au travers de discours le plus souvent démagogiques, voire populistes. Lors du « taui » en 2004, on vit même apparaître pour la première fois, en la personne d’Oscar Temaru, un président du gouvernement en charge de « l’océanisation des cadres », entre autres prérogatives usuelles (relations extérieures, transport aérien, etc.). Durant les dernières élections territoriales de 2008, Gaston Flosse, au nom du Tahoeraa Huiraatira, promettait pour sa part « 500 cadres pour la Polynésie en 5 ans ».

En toile de fond, on retrouve la thématique globale de la discrimination positive dans l’accès à l’emploi, toujours dans l’air du temps, mais dont la mise en oeuvre des conditions d’application n'est pas encore d’actualité.

Du public au privé

Ceux qui ont choisi de poursuivre
leurs études en métropole ou à l’étranger
reviennent-ils ensuite au fenua
ou préfèrent-ils faire carrière ailleurs ?

Les années post-CEP, marquées par une période de prospérité économique, ont vu l’émergence d’une classe moyenne dont les enfants, élevés dans la perspective de poursuivre des études supérieures, ont contribué à océaniser le marché de l’encadrement. Ce marché s’est toutefois, dans un premier temps, tourné vers le secteur public, principalement vers l’enseignement et la fonction publique territoriale. En 2008, sur plus de 5 800 postes dans l’administration, 700 étaient des cadres de catégorie A, recrutés à Bac + 3 (source : ministère de la Fonction publique).
Entre autres étapes marquantes : l’entrée en vigueur, en juillet 1996, du statut de la fonction publique territoriale, qui a subordonné l’admission dans l’administration au passage de concours de niveau égal à ceux de métropole.
La constitution de cette nouvelle fonction publique prévoyait l’intégration volontaire des agents ANFA (Agent Non Fonctionnaire de l’Administration, soit environ 5 600 personnes), sur demande des intéressés. Cependant, sa mise en place a engendré quelques avatars : personnels n’ayant de cadre que le « statut » et non la compétence, grille de rémunération et déroulement de carrière moins intéressants. Aussi, n’est pas prise en compte l’expérience dans le privé. Résultat : un cadre de la filière technique par exemple, qui après ses études aurait exercé plusieurs années dans le privé pour acquérir de l’expérience, se retrouve embauché par la fonction publique comme un débutant à un salaire de 300 000 Fcfp brut.
Il semble désormais que la fonction publique ne fasse plus autant recette. On assiste en effet à l’arrivée d’une jeune génération de cadres qui, profitant du vieillissement d’un personnel d’encadrement constitué auparavant d’expatriés, préfère se tourner vers le secteur privé, attirée par des perspectives d’évolution de carrière et de rémunération plus rapides.

Dans une grosse entreprise locale comme la Brasserie de Tahiti, les salaires des cadres s’échelonneraient, selon les données communiquées par l’entreprise, de 350 000-400 000 Fcfp (jeunes diplômés à l’embauche) à 700-800 000 Fcfp (cadres expérimentés).
Parallèlement, l’administration recrute de moins en moins. En 2006 et 2007, 46 offres cadres ont été enregistrées par le SEFI (Service de l’Emploi, de la Formation et de l’Insertion professionnelles), contre 80 les deux années précédentes.

L’ISEPP, dans la cour des cadres

ÉLèves de l’ISEPP en mission pour le FIFO 2007

L’ISEPP (Institut Supérieur de l’Enseignement Privé de Polynésie française), créé en 1998-99 avec pour vocation d’origine la formation des cadres en particulier dans les domaines de l’éducation (formation des enseignants du privé) et des sciences humaines, compte aujourd’hui 215 étudiants. L’école prépare à deux licences (Information et communication, Psychologie) et dispense, en formation continue, deux filières en licence 3 (Sciences de l’éducation, Sociologie et Anthropologie-Ethnologie) et un master 2 (Sciences de l’Éducation et de la Formation).
La formation en sociologie-ethnologie s’adresse à des cadres des services sociaux ou de l’administration souhaitant approfondir leurs outils d’analyse de publics-cible (catégories de population précises comme par exemple les catégories sociales défavorisées), tandis que celle en sciences de l’éducation vise surtout à former des formateurs dans l’enseignement privé. Dans les cartons de l’ISEPP : le déploiement de formations permanentes qualifiantes mais non diplômantes, plus courtes et plus ciblées.

Des instits aux profs

Autre pan du secteur public à avoir prioritairement attiré les Polynésiens :l’enseignement primaire.
Pour être instituteur (ou désormais « professeur des écoles »), il fallait jusqu’à présent passer par l’École Normale. On y entrait muni du Bac et sur concours interne ou externe. Les élèves instituteurs suivaient ensuite une formation de deux ou trois ans et étaient considérés comme fonctionnaires stagiaires, donc rémunérés (non cadres, catégorie B) à condition de résider depuis cinq ans sur le territoire et de s’engager à y servir pendant dix ans. Rien d’étonnant, dans un tel contexte, que la formule ait rencontré un franc succès. Ils étaient ainsi 700 il y a dix ans à se bousculer à l’entrée, pour une quarantaine d’élus.
Mais l’évolution est en cours : l’École Normale de Tahiti devrait fermer ses portes définitivement, après avoir procédé à un dernier recrutement en 2008. D’ores et déjà l'antenne polynésienne de l’IUFM (Institut de Formation des Maîtres) du Pacifique a pris le relais, afin de former les futurs enseignants du premier degré qui seront mieux armés et plus qualifiés (cadres de catégorie A).
À noter : l’antenne deviendra « école intégrée » de l'Université de la Polynésie française à compter du 1er janvier 2009.

Si l’océanisation des cadres est devenue incontestablement une réalité pour le corps enseignant en école primaire, c’est d’une part parce que l’IUFM a contribué à la « professionnalisation » du métier d’instituteur en limitant l’accès du CAPE (Certificat d’Aptitude au Professorat des Écoles) aux titulaires de licence et plus ; et d’autre part parce que le concours est intégralement organisé en Polynésie.
Il n’en va pas de même dans le secondaire où la majorité des postes demeurent occupés par des expatriés temporaires. Malgré l’augmentation des effectifs de licenciés à l’UPF entre 1999 selon les filières), ils sont encore peu à se lancer dans cette voie. Parmi les explications : pour être prof, il convient après une licence de passer le CAPES (Certificat d’Aptitude au Professorat de l’Enseignement Secondaire), concours pour lequel les candidats doivent passer les épreuves orales en métropole, ce qui constitue un frein indéniable en termes de coûts et de disponibilité et une mise en concurrence plus importante des candidats. Enfin, les postulants n’ont aucune garantie d’enseigner en Polynésie après l’obtention de leur diplôme, car les affectations s’effectuent au niveau national en tenant compte de l’ordre de mérite au concours.
L’océanisation du corps professoral progresse donc, mais très lentement. « Dans mon lycée, on comptabilise, pour quelque 70 expatriés dont 6 CIMM (Centre des Intérêts Moraux et Matériaux) ayant fait une demande de résidence, 35 profs locaux, dont 15 contractuels », indique Moanaura Teheiura, professeur d’anglais et de Lettres au Lycée professionnel de Faa’a. « L’enseignement des langues, en particulier l’anglais, est l’une des filières les plus prisées par les Polynésiens, notamment parce que la formation peut être suivie en intégralité à Papeete », commente-t-il, tout en regrettant, la précarité engendrée par le statut des contractuels. « Par ailleurs, on s’oriente aujourd’hui vers l’attribution de demipostes (un poste pour deux contractuels), ce qui permet de faire travailler beaucoup de monde et de gonfler artificiellement les chiffres de l’océanisation… », relève-t-il.

Stratégie et locomotives

Pourquoi vouloir océaniser ? Quoique basique, la question mérite après tout d’être soulevée. Parmi les entreprises, l’océanisation est le fait, historiquement, de quelques grosses locomotives (Air Tahiti, EDT, Socredo…) soutenues pour partie par un actionnariat public (statut de Société d’Économie Mixte pour la Socredo) et dont les dirigeants, dans bien des cas, furent ou sont des enfants du pays. « L’océanisation est une stratégie, une volonté, relevant d’une logique de groupe et de management choisie par la maisonmère et ses actionnaires, en particulier dans le secteur bancaire », souligne d’emblée James Estall, directeur général de la Socredo et président de l’Association française des banques, comité local de Polynésie française. Si l’océanisation dans le secteur bancaire a été engagée il y a une quinzaine d’années, le recours à un encadrement local est une réalité au sein de la Socredo depuis trente, voire quarante ans. « A mon arrivée en 1978, 90 % de l’encadrement était déjà polynésien », précise-t-il. Aujourd’hui, la banque compte, sur 500 agents, 80 cadres dont seulement 3 expatriés.

Ce contexte est le fruit d’une politique volontariste de formation. Dans les années 1980, la banque a ainsi passé des conventions de partenariat prévoyant le détachement de cadres métropolitains pendant quelques années avec, pour objectif, un transfert de compétences, dans le domaine de l’informatique ou de la comptabilité par exemple. « Depuis dix ans, nous sommes passés à la vitesse supérieure, en envoyant nos cadres (avec 10-15 ans d’ancienneté) suivre un circuit de formation pendant un à deux ans en métropole, afin d’améliorer leurs compétences et leur technicité bancaire », poursuit James Estall. À EDT, la politique d’océanisation, initiée il y a une trentaine d’années, s’est traduite également par une stratégie de formation. « À mon arrivée à la direction générale en 1984, nous étions sept cadres dont quatre ingénieurs diplômés », indique Joël Allain, aujourd’hui à la retraite. Cependant, constatant que les études d’ingénieur n’attiraient pas les étudiants polynésiens, le groupe a par deux fois, à dix années d’intervalle, financé les études d’ingénieur, pendant trois ans, de trois de ses agents. Aujourd’hui, EDT rassemble 454 agents, dont 39 cadres (résidant depuis plus de cinq ans sur le territoire). Cependant si « cette volonté d’océaniser découle d’une nécessité sociale évidente, afin d’assurer l’équilibre d’un tissu social pluriethnique », comme le relève Joël Allain, rien ne sert non plus d’océaniser pour océaniser. « Il ne s’agit pas d’imposer un cadre local à tout prix, mais de déployer une stratégie de transfert et d’appropriation de compétences pour répondre à une obligation de résultat », nuance James Estall.

Des cadres intermédiaires aux dirigeants

L’océanisation des cadres est-elle désormais une réalité dans le secteur privé ? En tout cas, la relève semble effective au niveau intermédiaire. Ainsi, quasiment tous les cadres intermédiaires du secteur bancaire sont désormais des locaux. « À partir des années 1990, on ne voyait déjà plus de techniciens supérieurs expatriés dans le privé.
Parallèlement, il y avait bien des Polynésiens ayant suivi des études supérieures, mais à leur retour, ils étaient pour la plupart aspirés par la fonction publique. Cependant, il existe désormais un vivier de jeunes cadres diplômés (dont 4 sur 5 au sein de notre direction sont des femmes) et mieux préparés à une culture de performance, donc à même d’intégrer les entreprises et de prendre des responsabilités », commente le directeur général de la Brasserie de Tahiti, Hubert Viaris de Lesegno. Sur 400 employés, l’entreprise dénombre une vingtaine de cadres en poste (hors dirigeants) dont sept « enfants du pays ». « En douze ans, il ne m’est arrivé que deux fois d’avoir à recruter à l’extérieur et dans un domaine un peu pointu (marketing, gestion informatique de la maintenance), ce qui est très encourageant », constate-t-il. Néanmoins, si l’océanisation est effectivement en marche, la relève n’est pas encore assurée au sein des cadres dirigeants.
« Sur six directeurs dans le groupe, nous n’avons pour l’heure qu’un seul cadre polynésien, né ici. Les candidats doués d’une pleine autonomie ou ayant le profil pour gérer une grosse entreprises font encore défaut », regrette-t-il. Une tendance confirmée dans les rangs même de l’université où l’océanisation de l’élite, bien qu’existante, demeure marginale avec seulement « sept Polynésiens (six maîtres de conférence, un seul professeur d’université) sur 80 enseignants-chercheurs », comme en témoigne Louise Peltzer, présidente de l’UPF.

Quels sont les freins persistants ? Entre autres verrous identifiés par certains chefs d’entreprises : la ténacité, car l’accès à des postes élevés, via la promotion interne, suppose de gravir avec patience les échelons de la hiérarchie. La faible confiance des étudiants dans leurs capacités, leur difficulté à se projeter à des postes de responsabilité et le manque de mobilité sont également mis en exergue. Malgré une offre locale de formations supérieures dispensées à Tahiti plus diversifiée (dont une nouvelle École supérieure de Commerce pour 2009, voir le Dixit 2008), il demeure souvent nécessaire de s’expatrier, démarche qui rebute encore nombre d’étudiants. Dès lors, cette réticence handicape l’océanisation dans certains secteurs, comme l’hôtellerie. Une fois en place, le jeune cadre postulant à de plus hautes responsabilités devra parfois aussi accepter une expatriation temporaire, de même qu’un cadre confirmé devra s’enrichir de nouvelles expériences.
L’exiguïté du marché local de l’encadrement est également évoquée car l’offre n’est pas toujours au rendezvous, même si les employeurs semblent, depuis cinq ans, rechercher davantage de profils qualifiés (voir l’encadré sur le SEFI). Ainsi, à la Brasserie de Tahiti, seul un poste de cadre se libère en moyenne chaque année, en fonction des départs à la retraite. Dans la fonction publique territoriale, où l’ancienneté - voire le nom de famille - prime sur le mérite, les postes proposés ne sont pas forcément valorisants pour une jeune génération de cadres qui, une fois leur diplôme en poche, seront tentés par des horizons plus prometteurs. En outre, le processus
d’océanisation n’est opérant que si tous les maillons de la chaîne jouent le jeu. Or, l’optimisation des compétences se heurte parfois au manque de bonne volonté de chefs de services qui rechignent à contribuer à la formation de subalternes susceptibles de leur faire de l’ombre… Enfin, d’aucuns s’interrogent sur l’impact de l’indexation des salaires des professeurs expatriés. Une désindexation pourrait-elle favoriser l’océanisation dans l’enseignement secondaire ? La question reste entière.

Un cadre sur quatre est étranger

Selon les données collectées par le SEFI sur le marché de l’encadrement (voir encadré), 251 offres de postes de statut cadre ont été présentées au service en 2007. Or, sur ce lot, 63 ont été pourvus par des personnes de nationalité étrangère, ces dernières ayant obtenu un permis de travail accordé par le ministère de l’Emploi, faute de maind’oeuvre qualifiée disponible localement. Il s’agit de postes de responsables administratifs et financiers de grandes entreprises (locales et/ou internationales), de personnels soignants (médecins…) ou oeuvrant dans le secteur des transports et du tourisme (guides parlant japonais…). Surtout, le service note une pénurie de cadres qualifiés dans l’hôtellerie ou qui refusent de se déplacer dans une autre île, comme à Bora Bora… Ainsi sur 21 postes de cadres proposés en 2007 dans ce secteur, 15 ont été pourvus par des étrangers.
L’hôtellerie, mouton noir de l’océanisation ? Le processus est-il effectivement en panne ? « Non, car si depuis une quinzaine d’années, la situation semble ne pas avoir beaucoup évolué et les postes d’encadrement au sein des différents départements (responsable de la restauration, de l’hébergement…) sont encore souvent occupés par des expatriés qui travaillent sur le territoire pendant deux-trois ans puis repartent vers d’autres cieux, il ne faut pas omettre que le nombre d’hôtels s’est entre temps multiplié, notamment à Bora Bora », commente Jean-Marc Mocellin, co-président du CPH (Conseil des Professionnels de l’Hôtellerie). Ainsi, selon les données du CPH (représentant les grandes chaînes, en dehors des hôtels Pearl Beach), sur plus de 310 cadres répartis dans 18 établissements, 177 (niveau 4 et 5) résident depuis plus de cinq ans (base de référence très ouverte…) sur le territoire. Selon Jean-Marc Mocellin, si l’océanisation des cadres dans l’hôtellerie n’a pas été chose facile, elle est en bonne voie : « À l’heure du CEP et de l’argent facile, il était plus attractif de faire carrière dans l’administration que dans l’hôtellerie où l’expérience prime sur le diplôme. Pour y devenir cadre, il faut accepter de démarrer en bas de l’échelle, puis de gravir tous les échelons en s’expatriant, expérience essentielle, pendant plusieurs années. Aussi, un jeune diplômé en gestion, par exemple, choisissait plutôt de travailler dans une banque.
Par ailleurs, les opportunités de postes d’encadrement ont été offertes là où l’hôtellerie s’est développée, c’est-àdire dans les îles, notamment à Bora Bora. Et s’isoler dans les îles, pour un jeune, n’est pas facile. Enfin Air Tahiti Nui, qui est passé de 300 employés à près de 900 en 6 ans, s’est pourvu en personnel de service en particulier dans notre vivier naturel, voire parmi nos propres effectifs ! Bien difficile en effet de faire le poids devant les perspectives d’évasion et l’image du personnel navigant qui fait rêver nos jeunes », explique-t-il.

Cependant, la création d’un lycée hôtelier digne de ce nom, la saturation des postes « administratifs », la sensibilisation sur les perspectives d’emplois auprès des différents gouvernements avec des dispositifs d’aide à la formation commence à porter ses fruits et l’on vient de moins en moins dans l’hôtellerie ou le tourisme, par défaut mais par choix, ce qui est une énorme progression. Enfin, la mise en place, depuis une douzaine d’années, de véritables structures de formation interne dans les grandes chaînes hôtelières ; la construction devenue quasi systématique de logements destinés au personnel d’encadrement de chaque hôtel dans les îles et la progression des rémunérations (autour de 300 000 Fcfp en moyenne actuellement) avec la mise en place du « service charge » qui constituera un bonus non négligeable voire considérable d’ici 2 ans (1 % du revenu des hôtels en 2007 ; 4 % en 2010 redistribué en intégralité au personnel), devrait permettre au secteur de redorer et d’océaniser son blason dans les prochaines années.

Voici venu le temps des passeurs

L’instabilité politique et donc économique que connaît la Polynésie française depuis 2004 ne serait-elle pas qu’un symptôme d’une société en mal d’élites ? Le renouvellement générationnel s’est-il vraiment opéré ? Les promesses de la politique « d’océanisation des cadres » ont-elles été tenues ?

Des communautés d’élites

Chacune des communautés présentes en Polynésie a développé des « pôles de compétences » rattachés à une légitimité intersubjective que l’histoire sociétale polynésienne leur a conféré.Aussi, une répartition de l’excellence, indissociable d’habitus et d’habitudes communautaires, s’est instaurée en Polynésie française, à savoir, une élite économique chinoise issue d’un isolement volontaire de la communauté, une élite politique et dirigeante polynésienne fondée sur une culture d’origine fédératrice, et une élite culturelle occidentale et « demie » marquée par des moeurs issues de souvenirs de la colonisation ou de la migration. Ces communautés d’élites, qui confortent les théories polyarchiques occidentales, ne peuvent se rencontrer qu’au travers des exigences et des valeurs qu’impose le système scolaire occidental permettant ainsi à l’individu de se détacher de ses valeurs communautaires et changer ainsi de champ social par l’intégration à une classe sociale aisée et fédératrice. L’interpénétration des élites, pour former une élite communautaire, ne peut se faire que par la résignation des élites en place en reconnaissant la légitimité de la domination des valeurs prônées par la communauté occidentale et amplifiées par les exigences économiques et sociales qu’impose la mondialisation. L’excellence scolaire et la reconnaissance d’une compétence par un diplôme national sont les bases de cette interpénétration.

Une modernité dont le socle légitimé - si ce n’est légitime - est l’éducation

L’océanisation
des cadres s’impose
comme régulateur
du processus de
renouvellement
des élites polynésiennes
Depuis les années 60 (installation du CEP), l’individualisme s’impose dans un contexte de fort développement libéral creusant des inégalités sociales et économiques non maîtrisées par les politiques gouvernementales.
L’individu, fortement impliqué dans une société de consommation inhabituelle, accepte et incorpore le processus de l’individualisme en revendiquant son originalité et son authenticité, tout en voulant son indépendance. Or l’émancipation demande à l’individu de prendre de la distance par rapport à sa communauté. La conscientisation de l’existence d’une société ethnique en Polynésie française par la mise en place d’un individualisme inconscient, a accéléré une revendication identitaire polynésienne. Les communautés se sont pourvues d’une croyance intersubjective d’une histoire commune que leur confère une tradition fabriquée : une dimension symbolique de l’identité, pour mieux aborder et préparer une modernité, dont le socle légitime est l’éducation.
Les promesses de l’éducation, pour répondre à la scolarisation massive,comme ascenseur social et émancipatrice, sont ancrées sur les politiques éducatives prônant l’égalité des chances, qui installe l’individualisme compétitif. L’individu ne peut que réussir par une méritocratie qui s’impose au nom de la discrimination positive.
Or les ressources personnelles entrent en concurrence et favorisent « les héritiers » tels que décrit par le sociologue Pierre Bourdieu1, rendant plus fermement établies les élites dans leurs singularités. Les nouvelles élites polynésiennes, comme les élites occidentales, sont recrutées et légitimées sur la base d’une certification formelle qui est celle de l’importance du diplôme. Dés lors, dans une logique de protection de l’emploi local pour des jeunes Polynésiens, au sens large du terme, l’océanisation des cadres s’impose comme régulateur du processus de renouvellement des élites polynésiennes en répondant à des critères arbitraires et déviés de son sens, et imposés par l’élite dirigeante.
La politique « d’océanisation des cadres » n’est que la rencontre entre une volonté consciente des dirigeants de voir l’aboutissement progressif à l’indépendance du Pays, et le processus inconscient du passage d’une identité collective à une citoyenneté revendiquée.
Christophe GOMEZ - Directeur CCISM
Formation - Extrait recherche juin 2008 -U.C.O.